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생각 대로 살지 않으면 사는 대로 생각하게 된다. --스콧 니어링
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'산업노동/비정규노동'에 해당되는 글 8건

지난 7월 영화진흥위원회에서 그동안 지원해오던 ‘인디포럼’, ‘서울국제노동영화제’, ‘인권영화제’ 등 대표적인 다양성 영화제들을 탈락시켰다. 정권이 바뀌며 실감하는 변화중 하나고 이해할 수 없다. 준비해오던 관계자들은 국제적인 망신살이라며 지원이 끊겨 어떻게 해야할지 몰라 십시일반하더니 인디포럼은 개최하는 모양이다.

[인디포럼]에서 9월 월례비행으로 여성 비정규 노동과 관련한 영화 '외박 - 엄마가 뿔났다'와 관련한 대담 프로그램을 진행한다. 간단히 비정규 노동 관련 영화 소개와 자료 스크랩...



시놉시스
2007년 6월 30일 밤, 대형마트 홈에버에서 일하던 500여명의 여성노동자들은 상암 월드컵 홈에버 매장 계산대를 점거했다. 2007년 7월1일은 기간제 노동자를 보호하기 위한 비정규직 보호법안이 시행되는 첫날이었다. 이 법안을 회피하기 위한 사측의 무자비한 계약해지와 비인간적인 차별에 대한 그녀들의 분노. 하지만 예정된 1박2일의 매장점거는 510일간의 긴 파업으로 이어졌다.

감독의 변
나이가 들어갈수록 여성으로 살아가기 위해서는 많은 전략이 필요하다는 것을 알게 되었다. 가족 내에서는 엄마나 아내로 최선을 다하고, 또한 가족을 위해서 가족과 좀 더 잘 살아보기 위해서 돈 벌러 다니는 아줌마들. 주부이며 어머니라는 이유로 희생이 미덕으로 여겨지며, 비정규직과 저임금이 당연한 듯 저질러 지고 있다.  그 돈으로 살림과 아이들 학비에 보탠다는 훌륭한 어머니들. 이것이 우리가 기대하고 있거나 그렇다고 알고 있는 그녀들의 이미지이다. 과연 그럴까.. 이 사회가 그녀들에게 부여하고 기대하는 대로 그녀들은 살고 잇는 것일까. 나는 그녀들의 파업과정 속에서 생존에 대한 그녀들의 전략과 한계를 찾아보고 싶다.

프로그램 기획의도
비정규직 850만 시대다. 2007년, 비정규직을 보호하기 위해 만들었다는 비정규직법은 오히려 비정규직 노동자들을 대량해고로 몰았다. 법 시행 만 2년이 지난 올해 7월, 공공기관들이 앞장서서 계약만료된 비정규직들을 대량으로 해고하고 있다. 국회에서는 비정규직법 개정을 두고 여야가 팽팽한 줄다리기를 하고 있고, 누구나 비정규직을 걱정하는 목소리를 내며 비정규직을 위한다고들 한다. 하지만 비정규직에게 있어 해고는 너무나 '일상적'이다. 전체 비정규직의 70%를 차지하고 있는 여성 비정규직, 그 중에서도 '아줌마'인 여성 비정규직은 가장 최저의 임금을 받고 가장 먼저 잘린다. 함께 투쟁을 하면서도 남자 동지로부터 '동지' 대신 '아줌마'라는 호칭을 듣는다.  



인디 스페이스 오시는 길
http://www.indiespace.kr/intro/intro_03.htm


[대형마트 여성비정규노동 관련논문]

김순영(2005), 파트타임 노동자의 기간노동력화와 기업의 젠더 정치 - 일본의 슈퍼마켓 산업을 중심으로, <경제와사회> 통권 제66호, 2005. 6., pp. 256~286, 366~367 (33 pages)



이 논문은 저임금 노동자인 파트타이머의 기업 내 정착과 숙련이 상승하는 일본 파트타임 노동시장의 특성을 설명하기 위해 젠더분석의 시각에서 기업의 행위전략을 분석했다. 이 논문의 발견사실을 요약하면 다음과 같다.
파트타임 노동자의 저임금을 유지하면서 숙련을 상승시키기 위해 기업이 사용하는 전략은 크게 ‘제한적 내부화’와 ‘구별 짓기’로 나뉜다. 즉 기업은 노동시간과 숙련을 기준으로 파트타이머를 몇 개 집단으로 위계화시켜 구분하고 그 중 상층부만을 ‘선별적으로 내부화’한다. 그러나 파트타이머에게 적용되는 내부화 규칙은 정사원의 내부화 규칙의 모양만을 흉내 낸 ‘의사 내부화’다. 이와 같은 ‘제한적 내부화’ 장치들은 숙련이 상승하고 근속이 증가할수록 파트타이머들을 납득시키기 어렵다는 한계가 있다. 이 때문에 기업은 파트타이머의 동의획득을 위해 배치전환제한 및 교대근무제한을 핵심적 내용으로 하는 ‘구별 짓기’ 전략을 다시 사용한다.
이러한 제한적 내부화와 구별 짓기 전략은 주부협정에 입각한 것이다. 주부협정이란 파트타임 노동시장 행위자의 기본 행위규칙을 이루는 것으로, 파트타임 노동자는 피부양 주부이므로 가정일을 직장일보다 우선할 수 있게 하는 대신 생계비 임금을 지불하지 않아도 된다는 것을 주내용으로 한다. 이와 같은 사실은 일본 기업들의 이윤생산구조가 기혼여성을 가족책임에 묶어두는 사회적 제도 및 문화에 기초하고 있음을 잘 보여준다.


기간제법 시행에 대한 단상과 노동과정 변화




I. 서론

2009년 7월 이후 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)이 2년을 경과하고 있다. 주요내용은 ‘기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정’하고 ‘기간을 정한 근로계약을 체결한 노동자를 최장 2년까지 사용할 수 있도록 하되, 2년을 초과하여 기간제 노동자를 계속 사용하는 경우 그 노동자를 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 자’로 보는 규정을 두고 있다.

이 법을 둘러싸고 2009년 7월 전까지 정부와 자본 측은 법 시행 2년을 맞아 노동자 해고 대란설이 올 것을 주장하며 계약기간 연장을 주요골자로 하는 법 개정 필요성을 주장해왔다. 이에 대해 노동 측은 기간 연장에 대해 반대하고, 사유제한 규정과 실질적인 차별을 없앨 수 있는 규정이 필요함을 주장하고 있다.

그러나 아직까지 정부나 자본의 주장과 같이 해고 대란은 통계상으로 나타나지 않고 있다. 다만 통계청이 2009년 8월 12일 발표한 '7월 고용동향'에 따르면, 고용률은 59.4%로 전년 동월 대비 0.9%포인트 하락했고, 실업률도 3.7%로 전년 동월보다 0.6%포인트 상승했다. 또한 경제활동인구는 2천475만6천명으로 8만3천명(0.3%) 증가했으나, 비경제활동인구 역시 1천536만9천명으로 42만명(2.8%) 늘어났다. 특히 비경제활동인구 중 구직단념자가 17만2천명으로 5만2천명(42.8%) 증가해 실업난이 계속 확대 진행되고 있다. 또한 임금근로자 중 상용근로자와 임시근로자는 각각 32만9천명(3.6%), 9만2천명(1.8%) 증가했지만 일용근로자는 19만5천명(9.1%) 감소했다.

통계상 나타나는 고용구조의 변화 추이와 정규직(상용근로자) 증가의 실질적 내용은 향후 추가적인 분석이 필요하다는 생각이다. 이와 관련해 간략한 단상을 남겨본다. 특히, 기간제법 시행에 따른 노동과정 변화와 노동시장의 고용 구조 변화 가능성을 정리할 필요가 있을 것 같다.


II. 기간제법과 노동과정 변화

1. 기간제법 주요 내용

기간제법의 주요 내용은 ① 불합리한 차별 시정, ② 계약기간의 2년 초과 금지라고 할 수 있다. 법 시행에 따라 나타날 수 있는 효과는 자본의 비용지불 능력, 조직된 노동의 힘, 노동 및 상품시장 조건 등에 따라 다르게 나타날 수 있다. 이와 관련한 논의는 이미 다양하게 논의되었고 여러 학술지를 통해서도 발표되었다.

이와 관련해 자본은 노동시장의 유연성 저하와 비용증가를 들고 있다. 노동은 간접차별의 온존과 무기계약 같은 또 다른 형태의 비정규직 양산을 들고 있다. 노동 측에서는 법 시행에 따라 노동조건 개선효과가 있음을 인정하고 일단 현재 조건을 받아들이자는 견해와 차별과 또 다른 형태의 비정규직 양산을 이유로 이를 부정하는 견해가 쟁점으로 부각되고 있다.

그러나 기존 논의는 법 적용에 따라 나타나는 노동과정 변화보다도 법률적 측면의 차별문제와 노동시장적 측면의 정규-비정규직 규모 문제가 중점적으로 논의되고 있어 아쉬움이 남는다.

2. 노동과정의 재구성과 합리적 차별

‘불합리한 차별 시정’이란 의미는 역으로 ‘합리적 차별 인정’을 의미한다. 이는 향후 합리적 차별이 가능하도록 노동과정을 재구성할 수 있음을 의미한다. 구체적으로 직무분석에 기반을 두고 직무재구성이 진행될 것이다. 정규직과 비정규직의 업무 구분이 명확해지는 과정을 겪게 되는 것이다. 이러한 구분은 우리은행과 같이 직군분리로 나타나거나 부산은행과 같이 낮은 직급 신설 형태로 나타날 수 있다.

또한 이와 연동되어 임금체계가 직무급으로 전환될 것이다. 아마도 향후 직무급 전환이 가장 큰 변화의 흐름이 아닐까 싶다. 이러한 임금체계 변화는 향후 정규직 임금체계의 변화를 수반할 수 있다. 물론 정규직의 경우 이미 상당 부분 연공급에서 연봉급 형태로 전환되었다. 그러나 기존의 연봉급은 연공급과 직능급이 결합되는 식이었다. 즉, 연공의 기초 위에서 직능급이 진행되고 있지만, 향후에는 직무급의 기초위에서 직능급이 결합될 수 있다.

3. 기간 연장 제한 규정의 선택지

노동과정 재구성을 통해 차별을 합리화하더라도 예외 규정 이외의 노동자에 대해서는 2년을 초과하여 계약기간을 연장할 수 없다. 이 경우 자본은 몇 가지 선택이 가능하다. 첫 번째는 직접고용을 유지하는 것이고, 두 번째는 간접고용을 이용하는 것이다. 직접고용을 유지하는 경우에는 기존 직무에 대해 동일한 노동자를 무기계약직 형태로 전환하거나 기존 노동자를 2년 만료를 이유로 해고하고 다른 노동자로 대체하는 방법이 있다. 간접고용을 이용하는 방법은 사내 또는 사외 외주형태로 전환하는 것이다. 이를 표로 정리해보면 아래와 같이 구분할 수 있다.

구 분

직접고용

간접고용(외주하청)

외주사내하청

외주사외하청

동일인 유지

무기계약

용역, 파견, 특수고용(프리랜서)

다양

인력 교체

신규고용

용역, 파견, 특수고용(프리랜서)

다양


4. 선택지 제약 조건 - (생산)상품 성격과 업종 및 직종

현행법제하에서 이러한 선택 조건은 먼저 직무 재설계를 통해 합리적 차별이 이루어질 수 있는 조건이 성립되어야 한다는 제약 조건 이외에 다른 몇 가지 제약 조건이 있다. 즉, 직무 재설계를 통해 직무 구분이 이루어졌다하더라도 노동자가 노동과정을 통해 생산하는 상품의 성격과 형태, 기술(숙련)의 난이도에 따라 위의 선택지는 달라질 수 있다는 점이다.

특히 상품 생산 자체가 소비자와 노동자 간의 지속적인 관계 속에서 이루어지는 경우, 상품생산이 연성기술 또는 조직 내부기술 습득을 필요로 하는 경우에는 기존 노동자를 동일인으로 지속적으로 유지할 필요성이 있다. 이는 향후 직업별, 산업별로 다르게 적용될 것이며, 물질적 상품보다 비물질적 상품생산이 이루어지는 산업에서 정규직을 선별적으로 증가시키게 될 것이다.

5. 노동과정 통제와 관리의 다양화

또한 노동과정의 재구성은 항상 통제와 관리방식의 변화를 수반한다. 이러한 통제와 관리는 정규-비정규라는 위계 구조 속에서 직․간접적 방식으로 이루어진다. 흔히 말하는 분할지배 전략이 구사되는 것이다. 직적고용 형태에서 직접적 통제와 관리는 정규직이 비정규직을 통제/관리하게 될 것이고, 간접적으로는 평가 과정의 강화 속에서 이루어질 것이다. 간접고용 형태에서는 하청의 유지여부가 가장 중요한 직접통제 형태일 수 있다. 그리고 하청 유지 그 자체가 간접통제의 통로가 되고 있다.

기간제법 시행으로 인해 무기계약직으로 전환하는 경우에는 정규직-무기계약직-계약직이라는 형태로 조직내 중간지대가 신설된다. 그리고 이러한 변화는 비정규직의 정규직으로의 전환이라는 희망과 함께 현재의 구조를 재생산하는 관리 기능을 수행한다.  


III. 기간제법 시행 효과

결국 노동과정 재구성에 따라 법 시행 효과는 첫째, 합리적 차별이 가시화 될 것이다. 둘째 합리적 차별을 바탕으로 노동시장 구조는 산업별, 직업별로 정규-비정규직 구성을 재구성하게 될 것이다.

전반적으로 정규직 증가 폭이 임시(계약직)증가폭보다 높게 나타날 것이다. 그러나 정규직 증가는 무기계약 형태의 반정규직 또는 외주하청을 통한 정규직 증가를 의미한다. 향후 이러한 정규직의 증가분은 통계적으로 파악할 수 없게 될 것이다. 즉, 통계상으로 비정규직 감소와 정규직 증가라는 형태로 비정규직 형태가 은폐되는 것이다. 그러나 외주하청 정규직의 증가는 통계상 기업규모별로 중소영세기업 종사자의 증가를 통해 일부 간접적으로 나타날 수 있다. 이외 파견/용역/특수고용(프리랜서)도 함께 증가하는 형태로 나타날 것이다. 이는 직접고용에 따른 기간제 규제를 간접고용을 통해 해결하는 과정에서 나타나게 될 것이다.

지금까지 나타나는 사례에서는 산업별로는 공공부문, 금융보험업에서 무기계약직이 증가하는 사례가 나타나고 있다. 향후 저숙련 단순 서비스업과 제조업에서는 동일한 업무에 대해 사람을 교체하거나 외주화가 지속적으로 이루어질 수 있다. 또한 전문가의 경우에도 이번 기간제법에서 예외 규정에 포함되어 향후 비정규직 비율이 상승할 수 있다. 이러한 변화와 관련해서는 향후 통계 추이를 지켜보며 구체적인 분석이 필요할 것 같다.

[최근 기사]
상당수 기업들 비정규직법 위반… '알면서' vs '몰라서' 한국경제 경제 | 2009.08.28 (금)
금융권 비정규직·무기계약직 '주홍글씨'에 운다 세계일보 경제 | 2009.08.28 (금)
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[양극화 바이러스 급속확산] 비정규직도 운명 엇갈린다 서울경제 사회 | 2009.07.26 (일)

[2009년 7월 이전]  언론사별 기간제법에 대한 반응
-> http://news.nate.com/hissue/clstList?isq=3595&mid=n0412

통계청, 2008년 8월 근로형태별 부가조사 결과와 통계의 허구 가능성

비정규직법 시행 이후 1년. 주요 내용은 비정규직 사용관행개선(기간제 축소), 차별요인해소 및 처우개선, 위법.탈법적 비정규직 사용 지도 및 감독, 합리적인 외주화(간접고용) 원칙정립이었다. 이러한 대책에 대한 우려는 많이 지적되어왔다.



이번 통계청이 발표한 2008년 부가조사는 비정규직법 시행 이후 나타나는 효과를 부분적으로 보여주고 있다. 결론적으로 정규직이 증가하고 비정규노동이 감소했다는 것이다. 그리고 비정규노동 유형 중에서 기간제 노동은 감소했으나 다른 유형의 비정규노동, 특히 시간제와 용역노동이 증가했으며, 비정규노동의 질은 더욱 악화되었다는 것이다.

이러한 통계가 보여주는 것. 이는 법시행 이후 그동안 가장 많은 비정규직 비율을 차지하던 기간제가 줄고 정규직이 늘었다는 것이다. 이 과정에서 다른 유형의 비정규노동의 증가와 노동의 질 저하는 비정규직을 줄이며 일부 나타나는 어쩔 수 없는 과정(또는 희생)이라는 것이다.

하지만 과연 그럴까? 이러한 통계 속에 허구의 가능성은 없을까 하는 생각이 든다. 특히 비정규직법 시행에 의해 기간제 노동이 감소한 것일까하는 생각과 정규직 노동의 증가를 어떻게 봐야할까 하는 생각이다. 물론 후에 통계를 구체적으로 돌려봐야 할 것이지만 생각나는 가정들만 적어본다.  

비정규직법 시행에 의한 기간제 노동의 감소?
기간제 노동, 특히 직접고용 기간제 노동(회사가 직접 고용한 계약직)의 경우는 비정규노동 문제가 사회적 문제로 대두되면서부터 비정규노동자들의 투쟁과 기간제 노동의 정규직화 요구 및 소송 등이 지속적으로 제기되었다. 법적으로는 당연히 기간제를 정규직화 시켜야 하는 측면이 있었고, 회사로서는 이를 손봐야할 골치거리가 되었다. 이 과정에서 기간제 노동이 법 시행 이전부터 지속적으로 감소되어 왔으며, 그 이면에는 용역이나 하청과 같은 간접 고용형태의 비정규노동으로 전환하는 과정이 있었다.

일부에서는 비정규직 법안이 비정규직(특히 기간제)를 줄이는 효과가 있다는 지적을 한다. 하지만 그 이전부터 기간제 노동의 감소 경향은 비정규직법이 기간제 노동을 줄이는 직접적인 계기는 아니고, 기간제를 감소시키는 촉진제 역할을 했을 뿐이다. 이번 통계청 발표에서 기간제가 감소하고 용역이 증가한 것은 이를 반증할 뿐일 수 있다.    

일부에서는 법안 시행으로 인해 기간제 비정규직이 해고되는 사태가 발생하고 있다고 한다.  그래서 기간을 연장하는 방안이 필요하다고 한다. 비정규직 법으로 인해 계약기간이 2년 이상이 되는 노동자들이 해고되는 것은 맞다. 기업이 비정규직을 정규직으로 전환시킬 생각이 없을 때 기업은 노동자를 해고시키고 다른 사람으로 대체한다. 이는 자본의 기본적인 생리이기도 하다. 그런데 이러한 해고를 막기위해 기간제 기한을 1년을 더 연장시켜야 한다는 발상. 한마디로 고양이 쥐생각하고 있는 꼴이다. 

비정규직법 시행에 의한 정규직 증가?

통계에서는 정규직이 증가한 것으로 나타나는데 과연 그럴까? 그 실상이 과연 무엇일까 하는 생각을 해볼 수 있다. 비정규직 법안을 보면 '합리적인 외주화 원칙정립'이 있다. 한마디로 외주하청을 정비하겠다는 것이다. 통계에서는 이러한 외주하청 속에서 비정규직이 하청업체의 정규직으로 간주되어 은폐될 수 있다. 한마디로 통계에서는 정규직으로 분류되지만 외주하청노동자가 되는 것이다. 이번 통계청 부가조사에서는 이에 대한 구체적인 내용을 알 수 없다. 외주하청 증가에 대한 통계가 있다면 이를 증명하는 것이 될 것이다.

그러나 현재 통계청의 통계를 가지고도 그 실상을 간접적으로는 알 수 있을 것이다. 예컨대 정규직 내부에서도 임금의 양극화가 발생할 수 있다는 가정이다. 쉽게 생각하면 정규직 내부에는 대기업에 다니는 정규직이 존재할 것이다. 그리고 이들의 임금은 높은 수준을 유지할 것이다. 이에 반해 대기업의 하청업체 역할을 중소영세기업에 다니는 정규직도 있을 것이다. 이들의 임금은 대기업의 정규직에 비해 낮은 수준을 유지하고 있다.

즉, 시계열적으로 보면 정규직 내에서도 임금분포의 변화가 있을 수 있다는 가정이다. 시간이 지날수록 대기업과 중소기업간의 임금격차가 커지고, 그 간격은 더욱 벌어질 수 있다는 것이다. 만일 이러한 분포를 보인다면 지금까지의 비정규직 문제가 산업구조 차원으로 이동하고, 이는 하청구조의 강화 속에서 사회를 하청사회로 만들고 있음을 보여주는 계기가 된다.

이러한 가능성은 사회적 양극화가 심화되고 있음을 보여주는 지표들이 간접적으로 증명해주고 있기도 하다. 물론, 이러한 지표들은 사회적으로 비정규직이 증가하는 것에 그 원인이 있기도 하지만, 정규직 중에서도 대기업과 중소영세기업 간의 임금격차에 기인하는 것도 있다는 것이다.  

이외 생각들 - 차별요인해소?
정규직과 비정규직의 차별요인해소의 의미는 차별요인을 명확히 함으로써 차별이 정당화된다는 것을 의미한다. 한마디로 정규직과 비정규직의 구분이 더 명확해지고 차별이 정당성을 갖게되는 조정과정이 진행되고 이후 비정규직이 오히려 고착화 될 수 있다는 것이다.

더 큰 변화는 향후 임금체계 변화의 필요성 제기가 구체화되고 이것이 힘을 얻게 될 것이라는 점이다. 즉, 기존에는 정규직 중심의 연공급이었지만 이러한 임금체계가 무너지고 직무급 또는 직능급이 도입된다는 것을 의미한다. 사실 비정규직에게는 연공급체계가 적용되지 않는 게 현실이다. 결국 정규직과 비정규직의 임금체계는 동일해지는 것을 가정할 수 있다. 그리고 생애임금 차원에서 보면 그동안 정규직이 누리던 안정적인 임금상승 기대를 할 수 없는 것이다. 이제 정규직도 임금을 더 받으려면 더 많은 연봉을 주는 직무를 수행해야하고, 동일 직무 속에서도 더 경쟁을 해야하는 구조로 바뀌는 것이다.  

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[통계청, 2008년 8월 부가조사 결과 요약]


□ 2008년 8월 정규직근로자 규모는 10,658천명으로 2007년 8월대비 479천명(4.7%) 증가하였으며, 비정규직근로자는 5,445천명으로 258천명(-4.5%) 감소하였음

  ○비정규직 감소는 주로 한시적근로자(-258천명, -7.3%)와 비전형근로자(-71천명, -3.2%) 감소에 기인하였음
    - 반면, 시간제근로자(+27천명)는 증가하였음

  ○ 임금근로자 중 비정규직 비중은 33.8%로 2007년 8월에 비해 2.1%p 하락하였음


□ 비정규직근로자의 근로여건을 살펴보면,

  ○ 전체 비정규직의 월평균(6~8월) 임금은 129.6만원으로 2007년 8월에 비해 1.6% 증가하였으며, 기간제근로자(148.9만원, 4.9%)와 비전형근로자(119.7만원, 7.6%)에서 높은 증가를 보임

  ○비정규직근로자의 퇴직금 수혜율은 전년대비 다소 개선되었으나, 상여금, 시간외 수당 등의 수혜율은 낮아졌음

  ○비정규직의 평균근속기간은 2007년 8월보다 2개월 줄어든 2년으로  나타났으며, 정규직근로자는 3개월 늘어난 6년 2개월로 나타났음

  ○ 비정규직의 19.8%는 직업능력 향상‧개발을 위한 교육‧훈련을 받은 경험이 있으며, 지난 1년간 평균 교육․훈련 시간은 34시간이었음



[관련 자료 및 뉴스]

통계청, '경제활동인구 부가조사(근로형태별, 비임금근로) 결과' 보도자료



[연구노트] 2008년 비정규직 규모와 실태

통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2008.3) 결과

 
[출처] 월간 노동사회 제134호, 2008.
(원문: http://www.klsi.org/magazine/magazine.htm?no=1924)

김유선 (한국노동사회연구소 소장, 고려 아세아문제연구소 연구교수)
  klsiyskim@daum.net

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경제활동인구조사 부가조사(2008년 3월)를 분석한 결과 발견된 특징은 다음과 같다. 첫째, 비정규직 규모는 2001년 8월 737만 명에서 2007년 3월 879만 명으로 꾸준히 증가하다가, 2007년 8월에는 861만 명, 2008년 3월에는 858만 명으로 감소했다. 비정규직 비율은 2001년 8월부터 2007년 3월까지 55~56% 수준을 유지하다가 2007년 8월에는 54.2%, 2008년 3월에는 53.6%로 감소했다.

둘째, 2006년 8월부터 2008년 3월까지 1년 반 동안 정규직은 51만 명 증가하고 비정규직은 13만 명 증가했다. 세부 고용형태별로 살펴보면 기간제근로(-17만 명)는 감소하고, 장기임시근로(20만 명)와 시간제근로(17만 명) 그리고  호출근로(27만 명)와 용역근로(12만 명), 파견근로(4만 명)는 증가했다. 이것은 2007년 7월부터 기간제 보호법이 시행되면서 기업이, ⑴ 기간제근로를 무기계약근로로 전환하거나, ⑵ 기간제 계약을 해지하고 필요한 인력을 호출근로 또는 시간제근로로 조달하거나, ⑶ 파견, 용역 등 간접고용으로 대체한 데서 비롯된 것으로 해석된다.

셋째, 정규직 대비 비정규직의 월 평균 임금총액은 50.3%이고, 시간당 임금은 51.2%이다. 임금불평등은 5.3배로, OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 것으로 알려진 미국(2005년 4.5배)보다 심하다. 저임금계층은 427만 명(26.7%)으로, 정규직은 46만 명(6.3%), 비정규직은 381만 명(44.4%)이다.

넷째, 2008년 3월 현재 법정 최저임금 미달자는 193만 명(12.1%)이다. 최저임금 미달자가 2001년 8월 59만 명(4.4%)에서 2006년 8월 144만 명(9.4%), 2007년 8월 189만 명(11.9%), 2008년 3월 193만 명(12.5%)으로 늘어나는 것은, 법정 최저임금제도가 △저임금계층 일소, △임금격차 해소, △분배구조 개선이라는 본연의 목적을 다하지 못 하고 있을 뿐만 아니라, 정부가 근로감독 행정의무를 다하지 않고 있음을 말해준다. 정부부문인 공공행정에서 최저임금 미달자가 5만 7천 명이나 되는 것은, 정부가 ‘선량한 사용자’로서 민간에 모범을 보여야 한다는 사실조차 잊고 있음을 말해준다.

다섯째, 정규직은 국민연금과 건강보험 직장가입률이 98.3%인 데 비해, 비정규직은 각각 33.4%와 35.8%밖에 안 된다. 지역가입(11.7%)까지 감안해도 비정규직은 국민연금 가입률이 45.0%로, 절반 이상이 국민연금에 가입하지 않고 있다. 건강보험은 지역가입자(32.8%), 직장가입자의 피부양자(13.7%), 의료수급권자(2.0%)까지 포함하더라도 비정규직의 15.7%가 수혜대상에서 배제되고 있다.



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[주장과 대안] 비정규직법 후속대책이 가야 할 길


[출처: 2008년 3월 제130호]

인수범 (한국노동사회연구소 연구실장)
  subumin@klsi.org

1990년대 후반 이후 비정규직 노동자의 불안정한 고용 및 취약한 처우가 커다란 사회적 문제가 되면서, 비정규직 노동자를 보호하는 것은 중요한 정책과제가 됐다. 비정규직 문제는 정부가 어떤 방향으로 노동정책을 펴나가느냐는 차원뿐만 아니라, 기업 및 노조가 비정규직을 어떤 시각으로 바라보고 있느냐는 측면에서도 커다란 쟁점이 되고 있는 사안이다. 한편, 지난 2007년 7월 이후 시행되고 있는 「비정규직법」은 기본적으로 노동시장의 유연성 및 비정규직 노동자 보호의 관점을 동시에 포함하고 있기 때문에, 노사의 입장은 상대적으로 차이를 보이고 상충적일 수밖에 없다. 다시 말해 사용자는 유연성을, 노조는 노동자 보호에 중점을 두는 경향이 있다. 업종 및 사업장의 경영상황 및 노동력 구성에 따라 다양한 모습으로 나타나고 있는 「비정규직법」의 시행효과를 명확히 검증하는 것은, 비정규직 문제라는 사회 문제를 해결하기 위해 견해 차이를 좁히고 힘을 모으는 데도 무척 중요하다.

비정규직법 이후 기업들이 걸어간 다섯 갈래의 길

2007년 7월에 시행된 「비정규직법」 이후, 새로운 제도적 규율에 대응하는 기업들의 조치 유형은 크게 다섯 가지로 요약된다(아래 [표] 참고). 첫째, 비정규직 노동자에 대한 ‘계약해지’이다. 2년 이상 근속의 기간제 근로자의 정규직화를 회피하기 위해 고용관계를 해소하는 경우다. 이는 공공, 민간을 불문하고 상당수 사업장에서 발생하고 있다. 대표적인 경우가 이랜드 사례로, 이를 둘러싼 노사 갈등은 「비정규직법」의 현실적인 실효성에 대한 논란을 불러일으켰을 뿐만 아니라, 각 사업장의 비정규직에 대한 개별 노사의 입장에도 커다란 영향을 미쳤다.

둘째, 직접고용 비정규직 대신에 해당 업무를 ‘외주화’하는 것이다. 기존 기간제 근로자를 파견·도급·하청 등 간접고용으로 대체하는 경우다. 이는 뉴코아, 한국은행, 롯데호텔, 세이브존, 현대백화점 등에서 발생했다. 외주화 전략은 기업이 직접 기존 기간제 노동자를 계약해지 않고 자연감원 되는 인력을 기간제로 채용하지 않으면서 별도로 외주화하는 경우도 있고, 기업이 시설을 확충하거나 신설하면서 기존의 직접고용 업무를 외주화하는 경우도 있다.

셋째, ‘분리직군제도’의 무기계약직화다. 즉 기존의 비정규직을 폐쇄된 별도 직무/직군의 정규직으로 재편하는 것이다. 이는 우리은행, 홈에버, 전남대병원 등에서 나타나고 있다. 별도 직군제로 재편하는 정규직화는 고용안정은 보장되는 데 비해, 임금 및 근로조건은 기존 정규직에 비교해 계속해서 차별적인 상황에 처하게 된다는 문제점이 있다.

넷째, 비정규직을 정규직화하면서 ‘하위직급을 신설’하는 경우다. 이는 부산은행, CJ투자증권 등에서 나타난 것으로, 일단 정규직화하면서 하위직급으로 편입시킨 후에는 일정 기간이 지나면 정규직과 동일한 임금, 승진 경로를 따라갈 수 있도록 한 특성이 있다.

다섯째, 기존 비정규직 노동자를 「비정규직법」의 취지에 맞게 ‘정규직화’ 하는 것이다. 가장 바람직한 경우로, 기존 정규직과의 차별 없는 고용조건을 보장하는 경우다. 이는 하나은행, 신세계, 현대차·기아차 사무계약직, 경희의료원, 한양대병원 등에서 진행되고 있다. 그러나 이처럼 비정규직의 정규직화를 추진하는 경우에도 해당 사업장에 존재하는 모든 비정규직을 정규직화 하는 경우는 드물기 때문에, 계속 존재하는 비정규직의 차별처우 개선이 중요한 문제로 남아 있게 된다.

「비정규직법」은 300인 이상 규모의 대기업에서는 부분적인 성과를 보여, 정규직화 또는 무기계약직 전환으로 이행하도록 만든 측면이 있다. 하지만 상당수 기업들에서는 법 취지를 무시하는 외주화 또는 계약해지가 강행돼 심각한 노사갈등을 초래하기도 했다. 비정규직 보호의 실효성을 담보하기 위해서는 법 규정 회피의 기업행동을 규율하기 위한 관련법의 추가 보완이 요구된다. 한편, 2008년 이후 중소사업장에도 「비정규직법」이 적용됨에 따라 비정규직 문제 처리를 둘러싼 노사갈등은 더욱 증폭될 것으로 우려된다. 지불능력이 있는 대기업이나 지불능력 및 노동권 의식이 불비한 영세사업장에서는 상대적으로 그 갈등 강도가 낮을 것이지만, 그 사이에 낀 대다수의 중소기업들에서는 비정규직 처리 관련 갈등이 집중적으로 발생하게 될 것으로 보인다.

비정규문제는 사회 전체의 ‘실용’과 관계된 문제

비정규직 문제를 해결하기 위해서는 먼저 기본적인 시각을 가다듬을 필요가 있다. 먼저 노사정 모두 비정규직 문제의 사회적 심각성을 인정해야 한다. 비정규직의 남용과 차별이 불필요한 사회적 비용을 높이고 노동 양극화를 심화시키고 있다는 점은 명백하기 때문이다. 이러한 심각성을 인정하기 위해서는 무엇보다도 ‘합리적인 고용구조 정착과 비정규직 노동자 보호는 사회적으로 정당한 요구’라는 것이 전제돼야 한다. 또한, ‘노동양극화 또는 노동시장 분절구조 해소를 지향하는 해법 찾기’의 관점에서 제도·정책적 해결을 모색할 것이 요구된다. 즉 법 규제를 통한 비정규노동자 보호와 함께, 노동시장 주체인 노사의 전략과 관행 변화가 함께 고려돼야 한다.

사용자단체의 ‘대기업 정규직 탓하기’와 노조단체의 ‘비정규직 철폐 요구하기’의 상호 공방을 넘어서는 합리적이고 민주적인 해결책을 찾아야 한다. 비정규직의 남용·차별이 지속되는 배경요인인, 사용자의 비정규인력 선호 동기에 대한 명확한 분석에 의거해 해법을 찾아야 한다. 대기업은 고용유연성 확보, 인건비 부담 완화, 노조 회피 및 우수인력 선발 기제로 비정규직을 활용하고 있고, 중소기업은 지불능력 제약 및 노동법 준수의식 결여가 중요한 요인인 것으로 평가할 수 있다. 비자발적 비정규직이 생기는 이유는 정규직 일자리를 구하는 데 실패하면서 비정규직 일자리로 몰리는 관행이 있기 때문이다. 비정규직은 정규직에 비해 조직몰입도 및 생산성이 낮을 수 있다는 주장이 제기되기도 한다.

노동시장 개혁 청사진과 사회적 합의가 중요해

비정규직 문제를 해결하기 위해서는 다음과 같은 기본 시각을 가질 필요가 있다. 첫째, 노동시장의 구조개혁으로 비정규직 문제에 대한 근원적 해결을 모색해야 한다. 이를 위해서는 △정규직의 기업중심 고용경직성으로부터 산업횡단적 고용안정 체제로의 이행, △기업 내 기능적 유연성 확보, △비정규직 활용 규제를 통해 사회적으로 달성해야 할 고용구조의 ‘유연안정성’ 마련 등이 진행돼야 한다. 노동비용 구조의 적정화도 중요한 과제로, 비정규직의 부당한 처우 및 차별을 지양하고 직무평가에 따른 동일노동 동일임금 임금체계, 즉 산별 직무숙련급체계의 도입을 추진해야 한다.

둘째, 노사파트너십의 구축 및 확산으로 노조비용의 최소화와 생산적 노조효과 증대를 도모하는 것이 필요하다. 「비정규직법」이 실제적인 성과를 보이기 위해서는 노사가 비정규직의 유연안정성에 대해 상호 합의하는 것이 전제되어야 하며, 비정규직의 정규직화 및 차별처우 개선에 대한 합의 역시 요구된다. 노사의 대립적 관계가 지속된다면 현실적으로 매우 중요한 비정규직 문제가 소모적인 논란 및 필요 없는 갈등으로 이어져 제대로 해결되기 어려워질 수 있기 때문이다.

셋째, 기업 지불능력이 상대적으로 부족한 중소사업장에 대해서는, 정부가 고용구조 개편을 지원하여 중소기업의 정규직화에 대한 정책적 인센티브를 제공할 필요도 있다. 「비정규직법」을 통한 정규직화 및 차별처우 개선을 위해서는 일정하게 기업의 부담이 요구되기 때문에, 기업경영이 좋지 않은 중소사업장은 의지가 있더라도 법에 맞는 정규직화를 쉽게 실행하기 어려울 수 있기 때문이다.

넷째, 기업에서 일어나는 비정규직에 대한 탈법·불법 노무관리를 척결할 필요가 있다. 「비정규직법」에 따라 정규직화해야 하는 기간제 노동자를 계약해지하고 외주화를 통해 간접고용 노동자로 충원하는 것은 물론이고, 비정규직 처우개선 노력을 실행하지 않고 있는 것에 대해서도 정부 및 사회 차원에서 관리감독 기능을 높여야 할 것이다. 또한 비정규직이 안고 있는 고용불안정은 이들이 노조에 가입하기 어렵도록 만들고 있는데, 비정규직 노조에 대한 보호도 강화하여 해당 사업장의 탈법·불법 노무관리가 없어지도록 할 필요가 있다.

다섯째, 노동시장에서 비정규직이 고용안정성을 지닐 수 있도록 교육훈련을 확대하는 방법을 모색해야 한다. 이를 위해 △비정규직 노동자의 취업능력 향상을 위한 직업훈련 제공 및 지원, △맞춤형 취업알선, △여성 직업경력 연속성 보장을 위한 ‘일과 가족의 조화’ 구현 여건 강화 등의 방안을 활용할 필요가 있다. 또한 노사정이 공동으로 업종 및 지역 차원에서 비정규직 교육훈련 프로그램을 개발하면 더욱 현실적인 효과를 볼 수 있을 것이다.

요컨대, 우리 노동시장 전반에 대한 사회적 규범과 게임규칙을 재정립하지 않고서는 비정규직 문제는 해결하기 어렵다. 이를 둘러싼 소모적인 노사각축이 되풀이 될 가능성이 높기 때문이다. 따라서 노동시장의 전반적인 개혁을 구상하는 ‘전략적 청사진’에 기초하여 노사정 합의에 의한 정책 접근이 필요하다.

비정규직법 후속대책: 입법적 대응과 정책적 과제

「비정규직법」 후속대책은 크게 보아 두 가지로 생각해 볼 수 있다. 「비정규직법」의 문제점을 보완하는 내용과, 법 개정으로 포괄하기 힘든 영역을 위한 제도·정책적 내용이다. 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 「비정규직법」에 의한 규율보다는 노사가 자율적으로 근본적인 해결방안을 마련하는 것이 더욱 효율적일 테지만, 단기적으로는 법 내용 자체에 대한 개선방안을 만드는 것도 시급한 과제다. 여기에서는 이런 문제의식을 갖고 우선 「비정규직법」의 문제점에 대한 입법적 대응을 살펴본 다음, 정책과제에 대해 검토해보고자 한다.

○ 입법적 대응

2007년 7월에 시행된 「비정규직법」은 비정규직의 정규직화 및 차별처우 개선의 측면에서 부분적인 성과를 거두었지만, 현실에는 여전히 많은 비정규직이 존재하고 있다. 또한 「비정규직법」의 시행으로 인해 기간제 노동자가 계약해지 되는 경우도 있었고, 법을 회피하기 위해 외주화를 확대하는 경우도 생기고 있다. 비정규직의 차별처우 개선 측면에서도 아직 부족한 부분이 많이 남아 있다. 정규직과 동일한 업무를 하는 비정규직의 경우에는 동일임금을 받아야 함에도, 현실에서 이는 「비정규직법」 시행 이후에도 요원한 일이다. 이런 문제들을 해결하기 위해서는 우선 법으로 보완할 수 있는 부분을 개정하는 것이 필요하다. 「비정규직법」은 다음과 같은 내용으로 미비점을 보완할 수 있을 것이다.

첫째, 「비정규직법」은 기간제 노동자의 정규직화 및 차별처우 개선을 다루고는 있지만, 이를 강화하기 위해서는 기업에서 상시적인 정규직 업무를 과도하게 기간제로 대신하는 것을 방지하도록 ‘사용사유 제한’을 도입할 필요가 있다. 즉, 기간제는 특별한 경우를 제외하고는 근로계약을 체결할 수 없도록 하는 것이다. 특별한 경우는 △결원을 대체할 경우, △계절적 사업의 경우, △일정한 사업의 완료에 필요한 경우, △노동자의 필요에 의해 기간을 정한 경우 등을 생각할 수 있다.

둘째, 기간제의 현재 2년 ‘사용기간 제한’에 대해서도 보완될 필요가 있다. 사용기간 계산에서 지금처럼 노동자 ‘개인’을 기준으로 할 것이 아니라 ‘업무’를 기준으로 하여, 동일한 업무를 상이한 기간제 노동자가 바뀌어 일하는 경우를 막아야 할 것이다. 또한 기간제의 계약기간이 지났음에도 계속해서 근무한 경우 정규직 근로계약이 체결된 것으로 보도록 해야 한다.

셋째, 기간제가 사용기간이 지나 무기계약직으로 전환했음에도 임금 및 근로조건이 비정규직일 때와 비슷한 경우가 있는 것을 방지하기 위해, 무기계약직의 근로조건을 명문화할 필요가 있다. 무기계약직의 경우는 동일한 업무를 수행하는 정규직과 동일한 임금 및 근로조건을 적용받을 수 있도록 해야 한다.

넷째, 기간제를 사용할 경우에 절차적으로 노동조합의 대표 또는 노동자 과반수 대표에게 사전에 협의하는 절차를 가지도록 할 필요가 있다. 이 절차를 통해 정규직이 담당하는 상시업무에 비정규직을 남용하는 것을 미연에 방지할 수 있을 것이다.

다섯째, 사업장에서 인력이 필요하여 통상근로자를 충원하고자 할 때에는 해당 사업장 동종업무에 종사하고 있는 단시간 근로자를 우선 고용하도록 할 필요가 있다. 그러나 현실에서 이는 여러 사업장에서 이미 노사 간의 갈등을 불러온 바 있는 내용이다. 기업에서 해당 업무의 단시간 근로자를 채용하는 것을 꺼리는 경향이 있기 때문이다. 따라서 이와 같은 논란을 없애기 위해서라도 법을 통해 단시간 근로자 우선 고용을 강제할 필요가 있다.

여섯째, 동일가치노동에 대한 동일임금 원칙을 명시할 필요가 있다. 정규직과 비정규직, 비정규직 내에서도 직접고용과 간접고용 간의 임금격차는 여전히 존재하고 있기 때문에, 동일업무를 하는 경우에는 고용형태를 이유로 차별처우를 하지 못하도록 해야 한다. 해당 사업장에 동일업무를 하는 정규직이 없는 경우에는 동일업종의 다른 사업장의 비교대상을 설정해서 동일임금을 지급하도록 해야 할 것이다.

일곱째, 「비정규직법」 시행 이후 사용자들이 활용하고 있는 외주화를 규제하는 방안이 마련되어야 한다. 사용자가 사업장의 상시적인 업무에 대해서는 도급, 파견, 용역 등 간접고용 노동자를 사용해서는 안 되고, 필요하다면 직접고용으로 하도록 명문화할 필요가 있다.

또한 현재 외주화된 상태라고 하더라도 ‘원청기업의 중층적 사용자성’을 인정하여, 간접고용 노동자에 대해 임금, 노동조건, 고용에 있어서 연대책임을 부여해야 한다. 더 나아가 간접고용에 대한 단체교섭 의무도 명기할 필요가 있다. 절차상으로도 사용자가 외주화를 할 경우에 노조 대표 및 노동자 과반수 대표와 협의를 하도록 하고, 일정 기간(3개월)마다 간접고용을 직접고용으로 전환할 수 있는지에 대해 정보를 제공하도록 하는 것도 한 방법이 될 수 있다.

○ 정책적 과제

비정규직 보호는 법을 보완하는 것도 중요하지만 기업 차원에서 노사 합의를 통하여 실천하는 것이 더 효율적이다. 이를 위해서는 노사가 비정규직 보호를 더욱 잘 실행할 수 있도록, 법으로는 채워지지 않는 부분을 보완하는 제도정책을 정부가 확대·강화해야 한다. 첫째, 정규직과 비정규직의 업무를 제대로 평가하기 위해, 직무의 사회적 평정 기준 마련을 위한 노사정 공동의 정책연구 또는 정책협의 수행기구를 설치운영할 것을 강구해야 한다. 또한 직무급 임금구조 및 산업별 직종경력개발?교육훈련체계의 도입확산을 위한 지원도 해야 한다.

둘째, 비정규직의 정규직 전환에 대한 인센티브를 제공해야 한다. 이것은 양질의 일자리를 확산하는 것을 촉진할 수 있을 것이다. 이를 위한 정책방안으로는, △비정규직의 정규직화에 대한 세제 및 사회보험의 정책 지원, △비정규직 대상의 직업능력 향상을 위한 훈련비용 지원, △기간제 근로자의 정규직 전환을 위한 전환청구권 보장 등을 생각해 볼 수 있다.

셋째, 정부는 비정규직의 탈법·불법적 노무관리를 척결하는 방안을 적극적으로 모색해야 한다. 사회보험과 근로기준법의 미적용 사업장에 대한 특별 근로감독을 실시하고, 내부 고발자 보호 장치를 마련하는 것이 필요하다. 특별 근로감독은 노사정이 공동으로 주관하고, 필요한 경우에는 시민사회단체의 지원을 허용하도록 해야 한다.

전체적으로 비정규직 보호와 관련된 노동시장의 유연안정성 제고를 위해서는 기업내부 노동시장의 고용경직성과 비용부담을 완화하기 위한 초기업적 고용체제의 구축이 이루어질 필요가 있으며, 통합적 산별교섭을 통한 노사 공동의 산별기금 출연과 고용복지센터 운영이 이루어져야 한다. 이는 초기에는 정부가 기금을 지원하고, 장기적으로 고용보험기금 및 해당 사업에 대한 출연주체 중심의 운영체제로 재편해야 할 것이다.

또한 노동시장에 내재되어 있는 불안정성과 불완전성, 분단차별구조의 관성, 외부성의 영향 등에 따른 항시적 실패가능성을 노사정의 사회적 협력에 의거 적극적으로 규율·조정하는 소위 ‘사회적 노동시장체제’ 구축의 공감대를 형성?확산하는 것이 필요하다. 그리고 △노동양극화의 해소와 좋은 일자리의 확충, 노사파트너십을 구현하기 위한 ‘기업의 사회적 책임’의 제도적 규범화, △산업차원 직무급체계 설계?도입을 위한 사회적 직무평정의 정책협의기구 설치운영, △사업장 수준의 다양한 고용문제에 대한 노사 합의적 의사결정 등의 제도 개선을 추진할 필요가 있다.



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비정규직의 본질은 무엇인가? 그것은 빈곤의 문제가 아니라 기회구조의 비가역적 차별구조라는 것이다. 이를 통해 신신분제 사회를 가져오고 있다.

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한국의 '사회적 기업', 비정규 노동의 사회적 관리 기제로 기능할 수 있는 측면은 없는가?


송용한
2007. 11. 24

I. 문제제기

요즘 사회적 기업과 관련한 논의가 유행처럼 번지고 있다. 정책적으로는 이미 사회적 기업법이 제정되었으며 관련 프로그램들이 진행중이다. (http://www.socialenterprise.go.kr/)

사회적 기업은 그야말로 사회적 맥락에 따라 발생 배경과 구체적인 프로그램들이 다양하게 나타날 수 있다. 하지만 현재 한국의 경우 그러한 사회적 맥락이 없이 어느 시점에선가 유행처럼 번지고 있다는 생각이다. 사실 나로서도 사회운동이 취할 수 있는 구체적인 실천프로그램으로 사회적 기업에 대한 관심을 가지고 있었다. 하지만 현재 시점에서는 이에 대한 비판적 검토가 필요하다는 생각이다.  

이를 위해 사회적 기업의 개념, 그 기원과 역사, 한국에서 사회적 기업이 갖는 의미를 간략히 정리하고 비정규 노동 문제와 연결되는 고민지점을 짚어보고 싶다.  


II. 사회적 기업의 개념

한국사회에서 사회적 기업에 대한 개념 합의는 없다. 유럽의 경우도 70년대 말에야 사회적 협동조합(특히 이탈리아) 등의 용어 속에서 논의가 시작되어 발전해오다 1996년에야 사회적 기업의 등장을 연구하기 위해 연구자들이 EMES(L'Emergence de l'Entreprise Social) 라는 네트크를 형성하기로 결정하고 4년여의 연구 과정을 거쳐 2001년에 그들의 연구결과를 책으로 출판했다.

이 책에서 사회적 기업은 시민집단에 의해서 주도되는, 지역사회를 이롭게 하는 명확한 목적을 가진 조직들로서 정의되고 있다(Defourny and Nyssens, 2006). 사회적 기업에 대한 좀더 명확한 정의를 위해서 이들은 경제적 영역과 사회적 영역의 기준을 제안하고 있다.

먼저 경제적 영역에서의 기준은 (1) 재화의 생산 혹은 서비스의 제공을 위한 지속적인 활동, (2) 높은 수준의 자율성, (3) 상당한 수준의 경제적 위험, (4) 최소한의 유급노동 등이며,

사회적 영역의 기준으로는 (5) 지역사회를 이롭게 한다는 명확한 사회적 목적, (6) 시민집단들에 의해서 주도되는 사업의 추진, (7) 자본소유에 기초하지 않는 민주적 의사결정권한, (8) 다양한 이해당사자들의 참여적 특성, (9) 제한된 이윤분배의 원칙 등을 제시하고 있다(Borzaga and Defourny, 2001).  - 이상 장원봉(2007) 발표 자료 재인용

조직형태 차원에서 그 유형은 나라별로 상황에 따라 민간기업이나 협동조합, 비영리조직, 기타 일반적인 민간단체 등 다양한 형태를 취할 수 있으며, 영국에서 가장 보편적인 유형의 사회적 기업은 (1) 노동자 생산협동조합, (2) 소비자 협동조합, (3) 주택협동조합, (4) 신용협동조합, (5) 지역사회 기업,  (6) 자선조직의 상업적 부위, (7) 사회적 회사, (8) 지역사회 개발 트러스트 등이다. - 세부내용 김준환(2004) 참조.


III. 사회적 기업의 역사

1. 발생 맥락

사회적 기업의 기원은 자본주의 발달과정과 맥을 같이 한다. 특히 유럽에서 사회적 기업의 역사는 각 사회가 처한 자본-국가-노동의 위기와 그 역학관계 변화에 따른 조절국면 과정의 결과라 할 수 있다. 이를 장원봉(2007)은 다음과 같이 평가하고 있다. 
'19세기의 사회적 경제가 자본주의의 산업화와 시장경제로의 이전으로 인한 사회적 위험에 대처하는 노동자들의 집합적 대응전략이었다면, 20세기 후반의 사회 경제는 세계 경제의 변화 속에서 자본주의 축적체계의 위기 과정에서 야기되는 실업과 복지후퇴에 대처하는 시민사회의 집합적 대응 전략으로 이해할 수 있는 것이다(장원봉, 2007).
여기서 전후 자본축적 위기 극복이 국가복치라는 틀 속에서 이루어졌다면, 지금은 기존의 국가복지 체계의 틀이 재구성되고 있으며, 그 과정에서 나타나는 또 다른 조절 기제가 사회적 기업의 형태라 할 수 있는 것이다. 그리고 이의 이용을 둘러싼 각축과정에서 노동과 자본 중 누가 헤게모니를 잡느냐에 따라서 기회가 될 수도 있고 위기가 될 수도 있다. 따라서 현재 유럽 각국의 사회적 기업 형태는 각각 상이한 형태로 나타날 수밖에 없는게 현실이다.

2. 발전 경로
이를 사회적 기업의 역사라는 측면에서 좀더 축약해 보면 각국의 국가복지체계가 사회적 맥락에 따라 어떻게 변해오고 있나라는 측면 속에 위치지워서 살펴볼 수 있다. 즉 국가복지 체계는 일정한 배제의 틀을 전제로 설계되었으며 재정적으로도 한계가 있고 전사회영역을 포괄할 수 없으며 비효율적인 측면이 존재한다. 그리고 이러한 한계를 극복하기위한 움직임이 어떤 주체에 의해 어떤 방식으로 진행되고 있는가에 따라 달라지는 것이다.

이는 기본적으로는 국가복지의 축소와 복지 운영의 주체가 자본 또는 제3섹터 또는 양자의 보완 형태로 나타난다. 이를 장원봉(2007)의 경우 제3섹터주도 모델(이탈리아), 시장주도모델(영국 아일랜드), 조합주의모델(독일), 정부주도모델(스웨덴)으로 나누고 있다.

먼저 이탈리아의 경우는 국가복지의 한계와 자본주의에 대항하는 일종의 대안적 경제틀로 제3섹터영역이 중심이 되어 좀더 근본적인 문제로 접근하는 과정에서 사회적 협동조합이 발전되는 사회적 경로를 밟고 있다. 이는 이탈리아의 노동운동의 변화과정과도 역사적 맥락을 같이 한다고 볼 수도 있을 것이다.

이에 비해 영국의 경우는 자본축적 위기가 시장을 중심으로 하는 자유주의적 전통 속에서 시민사회 영역이 사회적 기업을 통해 조절되고 확장되는 경로를 밟고 있다. 이 경우 자본의 우위 속에서 자본이 시민사회 또는 제3섹터 영역을 흡수해 들어가고 있다는 평가가 가능하다. 그러나 사민주의 국가라 할 수 있는 스웨덴의 경우 상대적으로 사회적 기업의 확장 필요성이 약하게 제기된다. 따라서 정부주도 모델의 경로를 밟게 되는 것이다. 

3. OECD 현황
이러한 발전 경로 속에서 OECD 선진국들은 현재 일자리 창출 대안으로 사회적 기업을 적극 활용하고 있다. 노동부에서 소개하고 있는 외국의 사회적 기업 사례를 살펴보면 아래와 같다.

외국의 사회적기업
(출처: 노동부 - http://www.molab.go.kr/issue/issue04/sub01_02.jsp)

앙비(Envie, 프랑스)저소득 실직계층을 고용하여 가전제품을 분리·수거·재활용 한 후 저렴한 가격으로 저소득층에게 판매·사후관리 서비스
에스빠스
(Espace, 프랑스)
장기실업자를 고용하여 숲 관리 등 환경보전 사업을 추진
빅이슈
(The Bic Issue, 영국)
노숙자의 재활·자립을 위해 잡지출판 및 판매를 하는 사회적기업(100만 독자확보)
루비콘 프로그램
(Rubicon Programs Inc, 미국)
장애인과 노숙자를 위해 호텔·리조트 등의 조경사업, 베이커리 사업
쥬마 벤처스
(Juma Ventures, 미국)
「벤&제리(미국내 아이스크림 판매 1위 기업」사의 지원 하에 저소득 청소년을 고용하여 아이스크림 판매, 수익은 청소년상담, 건강관리 등에 사용
라 스트라다 디 피아자 그랜드
(La Strada di Piazzs Grand, 이탈리아)
노숙자·외국인·약물중독자 등을 위한 야간쉼터 관리, 청소서비스, 생태지역 관리 및 유지서비스, 공중목욕탕 관리

영국의 사회적기업 사례
-취영국의 경우 국가적 차원에서 사회적기업 육성을 적극적으로 추진한 결과 사회적기업의 수는 55,000개에 이르고, 사회적기업의 연간 총매출은 £270억(33조 6700억원) 이상이며, 전체 고용의 5%를 차지

썬더랜드 홈케어 연합(Sunderland Home Care Associates : SHCA)간호 및 가사서비스 제공업체로 노인과 장애인들을 위한 맞춤서비스 제공 * 근로자수 175명(85%가 여성), 연매출£175만, 유연한 근로정책으로 직원들은 일과 가정의 조화를 이루고 있음(연간 이직률 3.5%) * 2006 엔더프라이징 솔루션 상(Enterprising Solution Awards) 최고 수상기업
ETC그룹(ETC group)영국최대의 지역사회이익회사이며, 지역사회 재활용단체 - 재활용 및 지속가능한 폐기물 관리, 거리청소, 의료복지, 교통, 철도 등 공공서비스 제공(연매출£5천만, 1,100명 이상 고용)
프로젝트 코스믹
(Project Cosmic)
농촌지역의 지역사회주민들에게 IT훈련 등 정보통신(ICT)서비스 제공
해크니 지역교통(Hackmey Community Transport : HCT)지역사회 운송서비스 제공을 위해 ‘82년 설립되었다 사회적기업으로 성장 일반버스, 특수교육이 필요한 학습장애자, 보육이 필요한 사람들을 위해 런던 자치구에서 운영하는 교통서비스를 수주 * 웨스트 요크셔의 ‘마이버스’, 노란학교 버스,리즈 버스이용 서비스(Leeds AccessBus Service) 등

4. 평가
이상 외국의 사회적 기업의 역사를 통해 알 수 있는 점은 1) 자본축적 위기 구조 속에서 자본-노동-국가의 각축 과정이 있고, 2) 선진국에서는 일자리 창출대안으로 적극적으로 이용되고 있다는 점이다.

이는 사회적 기업의 개념에서 살펴보았듯이, 1) 주체적인 측면에서 보면 시민집단에 의해서 주도되고, 2) 목적적인 측면에서 보면 지역사회를 이롭게 하는 명확한 목적을 가진 조직이라고 할 수 있을지 모른다.

그러나 사업 내용을 살펴보면 1) 공공영역의 경우는 국가에 의해 시행되어야 하는 성격의 사회적 서비스, 2) 사적 영역의 경우는 주변부 성격 서비스업이 주요 내용들을 이루고 있다는 점을 확인할 수 있다. 또한 노동조건과 일자리의 안정성이라는 측면에서 1) 낮은 임금 속에서, 2) 저숙련 노동이라는 측면과, 3) 고용의 불안정성을 발생시키는 관계가 기업과의 관계로부터 이 사회적 관계로 이전되고 있다는 점을 알 수 있다.

비정규 노동이라는 측면에서 보면 어떤 평가가 가능할까? 위의 현상들을 미루어보면, 외국의 경우 국가복지체계가 축소되면서 비정규 노동이 사회적 기업이라는 틀로 이전되고 비정규 노동 문제가 사회적으로 이전되고 있다는 평가를 내릴 수 있을 것이다. 결국 비정규 노동의 책임을 국가도 자본도 아닌 사회적 기업을 통해 그 구성원들이 지고가는 구조로 변하고 있는 것이다.    

이를 확대시켜 해석하면 국가복지체제가 사회적 기업이라는 틀을 통해 이전되면서, 일종의 불안정 노동의 '사회적 하청화'로 진행되는 것은 아닌가라는 생각을 들게 한다. 그러나 이 과정에서 노동도 일정정도 책임이 있고 그 책임으로부터 자유롭지는 못하다는 생각이다. 이런 것들을 운동의 절반의 성공과 절반의 실패라고 표현할 수 있을지도 모른다.


IV. 한국의 사회적 기업

1. 발전 과정
그렇다면 한국의 경우는 어떤가? 지난 11월 23일 성공회대에서 있었던 국제심포지움에서 노대명(2007)은 한국의 사회적 기업을 아래와 같이 평가하고 있다.
한국 사회에서 사회적 기업에 대한 관심의 이면에는 오랜 기간에 걸친 시민단체의 노력이 자리하고 있다. 실제로 시민단체들은 1990년대 중반 생산공동체 운동을 주도하고, 외환위기 직후 공공근로 민간위탁사업에 참여하고, 2000년 자활지원사업에 참여하는 과정에서 사회적 기업에 대한 관심을 현실의 사업으로 발전시켜 왔다. 그리고 이는 정부로 하여금 사회적 기업 지원정책을 강화하게 하는데 중요한 영향을 미쳤다. 정부는 2003년 사회적 일자리 시범사업, 2006년 12월 '사회적기업육성법' 제정, 2007년 사회서비스 공급확대 등의 정책을 통해 이러한 요구에 답했던 것이다. (노대명, 2007)

이러한 평가만 보면 한국의 사회적 기업은 시민운동의 발전 속에서 자리잡고 제도화되는, 일종의 운동의 성공에 따른 제도화 단계로 평가할 수 있다. 그러나 한국 사회에서는 유럽과 달리 1) 시민사회의 사회적 토대와 뿌리를 충분히 내리기 전에 이루어지고 있다는 점. 2) 국가복지체계가 확충되지 않은 상태에서 진행되고 있다는 점. 3) 아직도 기업복지가 복지의 많은 부분을 차지하고 있다는 점을 짚어봐야하지 않나 싶다.

2. 향후 발전 경로
이는 실행 주체가 시민사회 또는 제3섹터 영역이 아닌 국가주도 또는 자본주도로 진행될 수 있고, 기본적인 국가복지가 정비되지 않은 상태에서 단기적이고 불안정하게 진행될 수 있으며, 재정적으로는 자본에 오히려 종속되고 그 활동 내용이 관리될 수 있다는 가정을 가능하게 한다.

더구나 최근 삼성이나 현대 등의 부정과 비리가 터지면서 이에 대한 무마로 일종의 사회적 면죄부가 발급되었다. 그것은 몇 천억에 달하는 대기업의 사회적 기부금으로 나타났다. 이러한 시점에서 국가에 의해 확충되고 틀을 잡아야할 복지체계가 자본 주도로 이루어지는 국면으로 전환되고 있다. 그리고 그것은 기업의 사회적 책임(CSR)이라는 명목과 함께 대기업으로 하여금 각종 복지재단의 설립과 함께 복지사업의 확장으로 이어지고 있다. 그리고 이러한 과정들은 한편으로는 사회적 기업의 형태와 결합될 수 있다.


V. 소결

사회적 기업은 복지국가에서 자본-노동-국가 간의 역관계 변화와 각축 과정이 결과에 따른 것이라고 볼 수 있다. 그리고 그 결과는 다양하게 나타날 수 있다. 그러나 한국의 경우는 그 각축과정을 야기시킨 토대라 할 수 있는 국가복지가 미흡한 상태에서 진행되고 있으며, 각축 단계를 지나 이미 제도화 단계에 진입하고 있고, 자본과 국가가 역학관계의 우위를 점해가고 있다.
이 과정은 시민사회운동도 일정정도는 일조한 결과이기도 하다. 따라서 현 시점에서 사회적 기업을 반대한다고 득이 될 것은 많지 않을 수 있다. 노동운동이나 시민운동의 측면에서 보면, 지금 시점에서는 의제설정의 헤게모니 단계는 이미 지났고, 공은 국가와 자본으로 넘어간 것이 아닌가 싶다. 이제는 사회적 기업의 실행에 대한 사회적 관리의 주체로 서기위한 준비가 필요한 것은 아닌가 싶다.

비정규 노동이라는 측면에서 보면 사회적 기업이 비정규 노동의 사회적 관리 기제로 기능할 수 있는 측면을 분명히 가지고 있다. 그리고 그것은 비정규 노동자들의 게토로 전락하고 그 속에 머무르는 틀이 될 수 있다. 하지만 그 속에 사회적 상상의 실험가능성과 상대적인 자율성을 가지고 있다는 생각이다.





참고문헌

장원봉. '사회서비스 영역에서 사회적 기업의 역할과 전망: 유럽의 경험을 통한 교육을 중심으로'. <사회서비스와 사회적 기업에 관한 국제심포지움>, 성공회대학교. 2007, 11, 23.

김준환. '사회적 자본과 사회적 기업에 관한 고찰'. <한국사회> 제5집. 2004.


참고사이트
사회적기업센타
성공회대학교 사회적기업연구센터
[희망제작소/신현방 외] "사회적 기업연구 학술대회(SERC 2007) 참가보고서"..
http://cafe.naver.com/commune21.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=305
http://cafe.naver.com/social86.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=23609



...헤게모니는 그 내부에 포섭되어야 할 집단들의 이해관계를 고려하여 타협의 균형을 형성하는 것, 다시 말해 지도적인 집단이 경제적.조합주의적 측면에서는 희생을 감수해야 한다는 것을 전제한다. 그러나 이 희생과 타협은 경제와 불가분의 관계를 갖고 있다(김호기, 1999: 128)

"헤게모니가 비록 윤리적.정치적인 것이긴 하지만, 그것은 또한 경제적이지 않을 수 없으며 경제적 활동의 결정적인 핵심에서 지도적 집단이 수행하는 결정적 기능에 근거하지 않을 수 없는 것"이다(Gramsci, 1971: 161).  

... 그람시에게 시민사회는 지배계급의 헤게모니가 이루어지는 영역이기도 하지만 동시에 노동자계급의 대항헤게모니가 조직될 수 있는 장소이기도 하다. 바꿔 말해, 시민사회는 생산현장에서의 노동자계급 투쟁이 전체 사회의 다양한 계급관련 투쟁들 및 사회운동들과 역동적으로 접합되는 지점이자, 지배계급의 수동적 혁명에 대항하는 반수동적 혁명으로서 진지전이 전개되는 거점인 것이다. 따라서 이 영역은 맑스와 레닌이 말한 바 있는 '국가사멸'의 장구한 과정이 진행되는 장소이기도 하다.

* 참고문헌
김호기, 1999, "그람시적 시민사회론과 비판이론의 시민사회론", 유팔무.김호기 편, [시민사회와 시민운동], 한울.



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