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기간제법 시행에 대한 단상과 노동과정 변화




I. 서론

2009년 7월 이후 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)이 2년을 경과하고 있다. 주요내용은 ‘기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정’하고 ‘기간을 정한 근로계약을 체결한 노동자를 최장 2년까지 사용할 수 있도록 하되, 2년을 초과하여 기간제 노동자를 계속 사용하는 경우 그 노동자를 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 자’로 보는 규정을 두고 있다.

이 법을 둘러싸고 2009년 7월 전까지 정부와 자본 측은 법 시행 2년을 맞아 노동자 해고 대란설이 올 것을 주장하며 계약기간 연장을 주요골자로 하는 법 개정 필요성을 주장해왔다. 이에 대해 노동 측은 기간 연장에 대해 반대하고, 사유제한 규정과 실질적인 차별을 없앨 수 있는 규정이 필요함을 주장하고 있다.

그러나 아직까지 정부나 자본의 주장과 같이 해고 대란은 통계상으로 나타나지 않고 있다. 다만 통계청이 2009년 8월 12일 발표한 '7월 고용동향'에 따르면, 고용률은 59.4%로 전년 동월 대비 0.9%포인트 하락했고, 실업률도 3.7%로 전년 동월보다 0.6%포인트 상승했다. 또한 경제활동인구는 2천475만6천명으로 8만3천명(0.3%) 증가했으나, 비경제활동인구 역시 1천536만9천명으로 42만명(2.8%) 늘어났다. 특히 비경제활동인구 중 구직단념자가 17만2천명으로 5만2천명(42.8%) 증가해 실업난이 계속 확대 진행되고 있다. 또한 임금근로자 중 상용근로자와 임시근로자는 각각 32만9천명(3.6%), 9만2천명(1.8%) 증가했지만 일용근로자는 19만5천명(9.1%) 감소했다.

통계상 나타나는 고용구조의 변화 추이와 정규직(상용근로자) 증가의 실질적 내용은 향후 추가적인 분석이 필요하다는 생각이다. 이와 관련해 간략한 단상을 남겨본다. 특히, 기간제법 시행에 따른 노동과정 변화와 노동시장의 고용 구조 변화 가능성을 정리할 필요가 있을 것 같다.


II. 기간제법과 노동과정 변화

1. 기간제법 주요 내용

기간제법의 주요 내용은 ① 불합리한 차별 시정, ② 계약기간의 2년 초과 금지라고 할 수 있다. 법 시행에 따라 나타날 수 있는 효과는 자본의 비용지불 능력, 조직된 노동의 힘, 노동 및 상품시장 조건 등에 따라 다르게 나타날 수 있다. 이와 관련한 논의는 이미 다양하게 논의되었고 여러 학술지를 통해서도 발표되었다.

이와 관련해 자본은 노동시장의 유연성 저하와 비용증가를 들고 있다. 노동은 간접차별의 온존과 무기계약 같은 또 다른 형태의 비정규직 양산을 들고 있다. 노동 측에서는 법 시행에 따라 노동조건 개선효과가 있음을 인정하고 일단 현재 조건을 받아들이자는 견해와 차별과 또 다른 형태의 비정규직 양산을 이유로 이를 부정하는 견해가 쟁점으로 부각되고 있다.

그러나 기존 논의는 법 적용에 따라 나타나는 노동과정 변화보다도 법률적 측면의 차별문제와 노동시장적 측면의 정규-비정규직 규모 문제가 중점적으로 논의되고 있어 아쉬움이 남는다.

2. 노동과정의 재구성과 합리적 차별

‘불합리한 차별 시정’이란 의미는 역으로 ‘합리적 차별 인정’을 의미한다. 이는 향후 합리적 차별이 가능하도록 노동과정을 재구성할 수 있음을 의미한다. 구체적으로 직무분석에 기반을 두고 직무재구성이 진행될 것이다. 정규직과 비정규직의 업무 구분이 명확해지는 과정을 겪게 되는 것이다. 이러한 구분은 우리은행과 같이 직군분리로 나타나거나 부산은행과 같이 낮은 직급 신설 형태로 나타날 수 있다.

또한 이와 연동되어 임금체계가 직무급으로 전환될 것이다. 아마도 향후 직무급 전환이 가장 큰 변화의 흐름이 아닐까 싶다. 이러한 임금체계 변화는 향후 정규직 임금체계의 변화를 수반할 수 있다. 물론 정규직의 경우 이미 상당 부분 연공급에서 연봉급 형태로 전환되었다. 그러나 기존의 연봉급은 연공급과 직능급이 결합되는 식이었다. 즉, 연공의 기초 위에서 직능급이 진행되고 있지만, 향후에는 직무급의 기초위에서 직능급이 결합될 수 있다.

3. 기간 연장 제한 규정의 선택지

노동과정 재구성을 통해 차별을 합리화하더라도 예외 규정 이외의 노동자에 대해서는 2년을 초과하여 계약기간을 연장할 수 없다. 이 경우 자본은 몇 가지 선택이 가능하다. 첫 번째는 직접고용을 유지하는 것이고, 두 번째는 간접고용을 이용하는 것이다. 직접고용을 유지하는 경우에는 기존 직무에 대해 동일한 노동자를 무기계약직 형태로 전환하거나 기존 노동자를 2년 만료를 이유로 해고하고 다른 노동자로 대체하는 방법이 있다. 간접고용을 이용하는 방법은 사내 또는 사외 외주형태로 전환하는 것이다. 이를 표로 정리해보면 아래와 같이 구분할 수 있다.

구 분

직접고용

간접고용(외주하청)

외주사내하청

외주사외하청

동일인 유지

무기계약

용역, 파견, 특수고용(프리랜서)

다양

인력 교체

신규고용

용역, 파견, 특수고용(프리랜서)

다양


4. 선택지 제약 조건 - (생산)상품 성격과 업종 및 직종

현행법제하에서 이러한 선택 조건은 먼저 직무 재설계를 통해 합리적 차별이 이루어질 수 있는 조건이 성립되어야 한다는 제약 조건 이외에 다른 몇 가지 제약 조건이 있다. 즉, 직무 재설계를 통해 직무 구분이 이루어졌다하더라도 노동자가 노동과정을 통해 생산하는 상품의 성격과 형태, 기술(숙련)의 난이도에 따라 위의 선택지는 달라질 수 있다는 점이다.

특히 상품 생산 자체가 소비자와 노동자 간의 지속적인 관계 속에서 이루어지는 경우, 상품생산이 연성기술 또는 조직 내부기술 습득을 필요로 하는 경우에는 기존 노동자를 동일인으로 지속적으로 유지할 필요성이 있다. 이는 향후 직업별, 산업별로 다르게 적용될 것이며, 물질적 상품보다 비물질적 상품생산이 이루어지는 산업에서 정규직을 선별적으로 증가시키게 될 것이다.

5. 노동과정 통제와 관리의 다양화

또한 노동과정의 재구성은 항상 통제와 관리방식의 변화를 수반한다. 이러한 통제와 관리는 정규-비정규라는 위계 구조 속에서 직․간접적 방식으로 이루어진다. 흔히 말하는 분할지배 전략이 구사되는 것이다. 직적고용 형태에서 직접적 통제와 관리는 정규직이 비정규직을 통제/관리하게 될 것이고, 간접적으로는 평가 과정의 강화 속에서 이루어질 것이다. 간접고용 형태에서는 하청의 유지여부가 가장 중요한 직접통제 형태일 수 있다. 그리고 하청 유지 그 자체가 간접통제의 통로가 되고 있다.

기간제법 시행으로 인해 무기계약직으로 전환하는 경우에는 정규직-무기계약직-계약직이라는 형태로 조직내 중간지대가 신설된다. 그리고 이러한 변화는 비정규직의 정규직으로의 전환이라는 희망과 함께 현재의 구조를 재생산하는 관리 기능을 수행한다.  


III. 기간제법 시행 효과

결국 노동과정 재구성에 따라 법 시행 효과는 첫째, 합리적 차별이 가시화 될 것이다. 둘째 합리적 차별을 바탕으로 노동시장 구조는 산업별, 직업별로 정규-비정규직 구성을 재구성하게 될 것이다.

전반적으로 정규직 증가 폭이 임시(계약직)증가폭보다 높게 나타날 것이다. 그러나 정규직 증가는 무기계약 형태의 반정규직 또는 외주하청을 통한 정규직 증가를 의미한다. 향후 이러한 정규직의 증가분은 통계적으로 파악할 수 없게 될 것이다. 즉, 통계상으로 비정규직 감소와 정규직 증가라는 형태로 비정규직 형태가 은폐되는 것이다. 그러나 외주하청 정규직의 증가는 통계상 기업규모별로 중소영세기업 종사자의 증가를 통해 일부 간접적으로 나타날 수 있다. 이외 파견/용역/특수고용(프리랜서)도 함께 증가하는 형태로 나타날 것이다. 이는 직접고용에 따른 기간제 규제를 간접고용을 통해 해결하는 과정에서 나타나게 될 것이다.

지금까지 나타나는 사례에서는 산업별로는 공공부문, 금융보험업에서 무기계약직이 증가하는 사례가 나타나고 있다. 향후 저숙련 단순 서비스업과 제조업에서는 동일한 업무에 대해 사람을 교체하거나 외주화가 지속적으로 이루어질 수 있다. 또한 전문가의 경우에도 이번 기간제법에서 예외 규정에 포함되어 향후 비정규직 비율이 상승할 수 있다. 이러한 변화와 관련해서는 향후 통계 추이를 지켜보며 구체적인 분석이 필요할 것 같다.

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[2009년 7월 이전]  언론사별 기간제법에 대한 반응
-> http://news.nate.com/hissue/clstList?isq=3595&mid=n0412